Stratégie RH : 3 signes d’un désalignement avec la stratégie d’entreprise

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Très souvent, dans les entreprises, le métier des Ressources Humaines (RH) est perçue comme une simple fonction support. Son rôle est cantonné à la ‘gestion des effectifs’ et c’est généralement la dernière informée de la stratégie générale de l’entreprise. Les Responsables RH découvrent ce qui a été décidé par les dirigeants, sans même avoir participé aux discussions.

Et par la suite, on leur demande de faire en sorte de trouver les bons profils afin de s’assurer de la réussite de cette stratégie, tout en essayant de garder les employé·es actuels, motivé·es et engagé·es.

Si tout se passe comme prévu, bah, c’est que la stratégie réfléchie en amont était super bien définie et donc pourquoi changer une équipe qui gagne… Par contre, si par malheur, il y a un petit grain de sable dans les rouages et que tout ne se passe pas vraiment comme c’était prévue, bah, c’est bien entendu, la faute à la RH qui n’a pas su faire correctement son travail 😉.

Dans cet article, je vous propose de porter un regard différent sur le rôle des RH vis-à-vis de la stratégie.

La stratégie RH joue un rôle essentiel dans le succès global d’une entreprise, pouvant avoir un impact sur le fonctionnement des organisations et l’efficacité des équipes.

Oui, vous avez bien lu.

Le RH constitue le moteur qui permet à une organisation d’atteindre ses objectifs et de prospérer dans un environnement concurrentiel.

En alignant de manière stratégique la stratégie RH sur les objectifs de l’entreprise, les organisations peuvent optimiser leur potentiel de croissance et de réussite.

Pas vraiment convaincu·e ?

Prenez une pause ☕️ de 5 min et lisez cet article !

Pourquoi stratégie d’entreprise et stratégie RH doivent être menées main dans la main ?

Bon déjà qu’on se le dise.

La plupart des entreprises sont persuadées que leur stratégie RH est parfaitement alignée avec celle de l’entreprise ! C’est une évidence, non 😉.

Donc, au lieu de vous faire un exposé des avantages à aligner votre stratégie RH avec celle de l’entreprise (parce que si vous lisez cet article, je pense que vous en avez conscience que c’est un avantage…), je vous propose de prendre le sujet dans un autre sens.

Je vais vous partager 3 signes qui devraient vous donner la puce à l’oreille qu’il y a peut-être un (petit) désalignement entre votre stratégie RH et celle de votre organisation.

Et pour ceux et celles qui seraient tombés par hasard sur cet article et qui se demande encore de nos jours “Mais les RH, ils servent à quoi !?”, voici quelques avantages de s’intéresser de plus près à cette fonction et à ce qu’elle représente dans votre entreprise :

• La stratégie RH permet de recruter, développer et fidéliser les talents nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise.
• Une stratégie RH efficace permet de motiver et d’engager les employés, ce qui se traduit par une meilleure performance individuelle et collective.
• La stratégie RH joue un rôle important dans la définition et la promotion de la culture d’entreprise.
• Une stratégie RH efficace permet de prévenir les conflits et les litiges, ainsi que de gérer les risques liés à la santé et à la sécurité des employés.
• …

Donc, c’est parti !

Voici 3 signes qui pourraient vous alerter. Ces signes ne sont pas exhaustifs, mais je pense qu’ils sont un bon indicateur pour démarrer vos réflexions…

1er signe d’un manque d’alignement : Des objectifs contradictoires entre le Business & RH

Bien entendu, personne ne vous dira que vos objectifs d’entreprise et ceux des RH seront contradictoires. Après tout, c’est très rare que les collaborateurs et collaboratrices contredisent le chef 😉. Les employé·es et les managers qui ont l’habitude de ce genre de contradiction s’en sortent très bien pour continuer à faire tourner la boite sans problème.

Pourtant, vous prenez deux chemins différents, et cela se ressent dans la performance globale de votre entreprise.

Si les objectifs de la stratégie RH ne sont pas alignés avec ceux de l’entreprise, cela peut indiquer un manque de communication ou d’alignement. Généralement, c’est parce que la stratégie de l’entreprise a été définie sans vraiment inclure les RH.

Conséquence ?

Les RH essayent de définir leur stratégie comme un reflet de celle de l’entreprise… sur le papier. En pratique, la mise en œuvre et les actions peuvent se contredire.

Prenons quelques exemples pour illustrer cela.

Si l’entreprise souhaite augmenter sa part de marché en lançant un nouveau produit, mais que la stratégie RH se concentre sur le développement de compétences dans des domaines non liés à ce nouveau produit.

Ou encore, si l’entreprise vise une croissance rapide pour augmenter son chiffre d’affaires, mais que la stratégie RH se concentre sur la réduction des coûts, contraire au développement de l’activité économique.

Dans ces exemples, les efforts des RH ne contribuent pas directement à la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Ces exemples sont trop “bateau” me diriez-vous ?

Pourtant, si vous discutez avec de salariés de certaines entreprises, vous vous rentrez compte que cela arrive plus souvent qu’on ne le croit.

Si les RH avaient la possibilité d’avoir une vision claire des objectifs de l’entreprise, ils pourraient définir une stratégie alignée et, par exemple, identifier les compétences et les talents nécessaires pour satisfaire ces objectifs.

Cela permettrait, par exemple, d’optimiser le recrutement, la formation et le développement des compétences, et de garantir que les bonnes personnes sont aux bons postes, ce qui renforce l’efficacité et la productivité globales de l’organisation.

Et donc, pour éviter ces divergences, les RH devraient être intégrées dès le début dans le processus de définition de la stratégie de l’entreprise.

Faites passer vos RH d’un simple service support en un partenaire stratégique clé.

D’autres signes indirects

Il y a également d’autres signes, plus indirects, qui révèlent le manque d’alignement entre la stratégie RH et celle de l’entreprise :

• Un turnover beaucoup plus important que la moyenne de votre secteur d’activité, ou encore des difficultés de recrutement sur des postes clés nécessaires pour répondre à la stratégie de l’entreprise.
• Un manque de compétences non négligeables au sein de l’entreprise et sur des postes clés, car ces compétences n’ont pas été anticipées.

2ème signe d’un manque d’alignement : Cloisonnement entre la fonction RH et le reste de l’entreprise

Et cela se remarque car chacun avance de son côté et à son propre rythme… Et pourtant, c’est important de progresser au même rythme que le reste de l’entreprise.

Pourquoi ?

Parce que quand toutes les équipes avancent ensemble vers de objectifs commun, cela facilite la performance et la réalisation de ces objectifs.

Pour cela, les RH doivent parfaitement comprendre les objectifs et la vision de l’entreprise. Cette compréhension nécessite une étroite collaboration avec les autres parties prenantes de l’organisation. En travaillant ensemble, ils peuvent s’assurer que les objectifs de l’entreprise sont clairement définis et orientent les décisions et les actions en matière de gestion des ressources humaines.

Et donc si votre département RH est isolé du reste de l’organisation de l’entreprise, cela risque d’être difficile de communiquer…

Quand je parle de cloisonnement, je ne parle pas de la localisation physique du département RH. Pour de raisons de confidentialité, il peut être nécessaire d’avoir de locaux dédiés à ce service.

Non. Ce n’est pas de ce type de cloisonnement dont je parle.

Un exemple :

Quand vous discutez avec de collaborateurs RH qui n’ont pas connaissance des produits et services vendus par l’entreprise ou encore du contexte vécu par les employé·es de la boîte (oui, oui, je vous assure, c’est possible). Cela peut se produire quannd les employé·es des fonctions supports considèrent que le business de l’entreprise ne les concernent pas.

Résultat ?

Une déconnexion totale entre les besoins réels de l’entreprise et les actions menées par les RH.

Cette déconnexion peut se manifester de plusieurs façons. Par exemple, les RH pourraient se concentrer sur des formations qui ne sont pas pertinentes pour les compétences clés nécessaires à l’évolution de l’entreprise. Ou bien, lors des recrutements, privilégier des profils qui ne correspondent pas aux défis actuels du marché, simplement parce qu’ils ne sont pas au courant des nouvelles orientations stratégiques.

Et ce n’est pas seulement une question de formation ou de recrutement.

Le manque de connaissance du métier peut également entraîner une gestion inefficace des talents. Les RH pourraient ignorer les véritables potentiels des employé·ess, ne pas reconnaître les leaders en devenir, ou encore échouer à créer des plans de carrière motivants et alignés avec les ambitions de l’entreprise.

Pour éviter ces écueils, les RH doivent être intégrées au cœur de l’activité de l’entreprise.

Cela signifie qu’elles doivent non seulement comprendre les objectifs et les stratégies, mais aussi être en phase avec les réalités quotidiennes de leurs collègues.

Participer à des réunions inter-départements, et encourager des échanges réguliers avec les autres équipes sont autant de moyens pour garantir que les RH ne sont pas simplement un service support, mais un véritable moteur de la croissance et du succès de l’entreprise.

3ème signe d’un manque d’alignement : Manque de motivation et d’engagement

Un troisième signe révélateur d’un manque d’alignement entre la stratégie RH et celle de l’entreprise est le manque de motivation et d’engagement des employé·es.

Ce phénomène peut souvent découler d’une discordance entre les valeurs véhiculées en interne et l’image que l’entreprise souhaite projeter. Par exemple, une entreprise peut communiquer sur son engagement en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), tout en ayant des pratiques RH qui ne favorisent pas l’inclusion ou l’épanouissement des salariés. Cette contradiction entre discours et réalité quotidienne est déstabilisante pour les employé·es, qui peuvent ressentir un décalage entre les valeurs affichées par l’entreprise et leur expérience sur le terrain.

Malgré la mauvaise image que peut avoir la RH, cette fonction est considérée comme être la voix de l’entreprise et celle des employé·es. En gros, c’est elle qui fait le lien entre la Direction et les employé·es. Et quand la RH communique sur la stratégie de l’entreprise auprès des équipes, si cette communication ne reflète pas vraiment la stratégie de l’entreprise, le dents risquent de grincer.

D’un côté, les bruits de couloir laisseront des échos du type “On nous prends vraiment pour des c…. On va faire le strict minimum et basta !” et de l’autre “Pourquoi les employé·es ne suivent pas, les enjeux pour l’entreprise sont pourtant simple à comprendre !”

Et au final que se passent-ils ?

Un manque de cohésion et d’efficacité des équipes et encore une fois, c’est à cause de la RH…

Et pourtant, si vos RH étaient intégrés dès le début dans vos réflexions stratégiques, vous pourriez établir ensemble les messages-clés à transmettre aux équipes.

Au delà de la stratégie de l’entreprise, les RH jouent un rôle important dans la définition et la promotion de la culture de votre entreprise. En travaillant main dans la main avec vos RH, vous vous assurez que non seulement la stratégie de l’entreprise soit cohérente avec la culture et les valeurs diffusées, mais également que les compétences nécessaires à la réussite de cette stratégie soient anticipées et donc disponibles.

La conséquence ?

Une communication claire et cohérente entre la direction et les RH.

Des équipes plus engagées car la stratégie de l’entreprise sera comprise et en phase avec la vision.

Des équipes plus performances car le développement des compétences-clés aura été anticipée et les collaborateurs préparés à ces transformations.

Des équipes plus motivées car impliquées dans la stratégie de l’entreprise.

Cela conduit à une amélioration de la performance globale de l’entreprise, où chaque employé comprend son rôle et se sent valorisé.

En fin de compte, une stratégie RH alignée avec les objectifs de l’entreprise permet non seulement de prévenir les frustrations et les malentendus, mais aussi de créer un environnement de travail harmonieux et productif.

En fin de compte…

Une stratégie RH alignée avec les objectifs de l’entreprise n’est pas seulement un « nice to have », c’est un impératif pour le succès durable de toute organisation. Ignorer l’importance de cette synergie, c’est comme essayer de faire avancer une voiture en laissant le moteur au ralenti. Oui, ça bouge, mais pas très loin et certainement pas très vite.

Les RH ne sont pas là simplement pour remplir des cases sur des tableaux Excel ou organiser des séminaires de team building. Leur rôle est bien plus important que cela : ils sont les architectes silencieux de la culture d’entreprise, les gardiens de l’engagement des employés et les stratèges en matière de talents. En les intégrant pleinement dans la réflexion stratégique de l’entreprise, vous transformez cette fonction souvent sous-estimée en un levier puissant de performance et d’innovation.

Alors, arrêtez de les considérer comme un service support et commencez à les voir comme ce qu’ils sont vraiment : un partenaire stratégique essentiel. Et la prochaine fois que les choses ne se passent pas comme prévu, peut-être que, juste peut-être, ce ne sera pas la faute des RH 😉

Rappelez-vous : une entreprise alignée, où chaque employé·e comprend sa valeur et son rôle au sein de l’organisation, est une entreprise prête à relever tous les défis. Faites de vos RH des acteurs clés dans cette aventure et observez comment cela transforme non seulement votre culture d’entreprise mais aussi vos résultats.

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