Les valeurs, un pilier fondamental de la motivation.

Les Valeurs : Un Pilier Fondamental de la Motivation

En résumé, ce qu’il faut retenir de cet article…

L’importance de comprendre la complexité de la motivation, en mettant l’accent sur l’alignement des valeurs personnelles avec les tâches professionnelles pour stimuler la motivation intrinsèque des collaborateurs :

  • La motivation est influencée par différents facteurs.
    • Les facteurs internes (besoins, valeurs) et externes (récompenses, sanctions) influent sur la motivation.
    • Différents types de motivations existent : intrinsèque et extrinsèque.
  • Le type de motivation le plus efficace.
    • L’autonomie, la maîtrise et le but/mission sont essentiels à la motivation intrinsèque.
    • Une combinaison équilibrée de motivations intrinsèques et extrinsèques est idéale.
  • L’importance de la congruence entre nos valeurs et les tâches demandées
    • Les valeurs personnelles influent sur la motivation intrinsèque.
    • L’adhésion des collaborateurs aux valeurs de l’entreprise et l’alignement de leurs missions avec leurs croyances sont des éléments essentiels pour favoriser la motivation et la performance.
  • Comment dynamiser la motivation des collaborateurs au travail ?
    • Fixer des objectifs clairs, offrir des opportunités de formation, donner des feedbacks réguliers, encourager la collaboration, offrir des récompenses et soutenir l’autonomie sont des moyens de stimuler la motivation intrinsèque.
    • Identifier et aligner leurs valeurs personnelles sur leurs missions renforce la motivation et la performance.

Sommaire

    Introduction : Une histoire de motivation…

    La motivation est un concept qui joue un rôle clé dans notre vie professionnelle et personnelle.

    Dans le contexte professionnel, la motivation est le moteur qui pousse les individus à accomplir leurs tâches, à atteindre leurs objectifs et à donner le meilleur d’eux-mêmes. Cependant, il est essentiel de comprendre que la motivation est un état psychologique complexe et influencé par divers facteurs internes et externes.

    L’un de ces facteurs clés qui interagissent de manière profonde avec la motivation est la notion de valeurs personnelles.

    Les valeurs personnelles, ces croyances profondes qui guident nos choix et nos actions, jouent un rôle essentiel dans la définition de ce qui nous motive réellement. Comprendre comment nos valeurs personnelles s’entremêlent avec notre motivation peut non seulement aider à expliquer pourquoi nous sommes motivés à accomplir certaines tâches, mais également comment cela impacte notre performance au travail et d’autres domaines de notre vie.

    Cette relation complexe entre motivation et valeurs a des implications significatives pour les individus et les entreprises. C’est un domaine d’étude en constante évolution qui mérite d’être exploré en profondeur.

    Dans cet article, je vous propose de plonger dans cette interconnexion entre motivation, valeurs, et performance, en cherchant à comprendre comment ces éléments se combinent pour façonner nos actions et nos réalisations.

    Avant d’entrer dans le vif du sujet, je voudrais démarrer par une petite histoire qui – peut-être – fera écho à une autre histoire que vous avez déjà entendu…

    Pierre est un ouvrier qualifié dans le domaine de la construction de bâtiments d’habitation.

    Il avait passé de nombreuses années à poser des pierres sur divers chantiers.

    Bien qu’il soit reconnu pour son habileté, il ressentait souvent une routine monotone dans son travail quotidien.

    Un jour, la cheffe de chantier, Mme Anderson, s’approcha de lui avec une proposition passionnante. Elle lui expliqua que l’équipe allait se lancer dans la construction d’un autre type de bâtiment. Un bâtiment éco-responsable révolutionnaire qui servirait de modèle pour une construction plus durable. Mme Anderson partagea la vision audacieuse du projet et l’impact positif qu’il aurait sur l’environnement et dans le quotidien des personnes qui habiteront ce nouveau bâtiment.

    L’entreprise, dans laquelle travaillait Pierre, avait décidé de se repositionner sur ce créneau afin de construire des bâtiments plus durable et ainsi contribuer à l’effort global réalisé dans l’environnement.

    Intrigué par cette nouvelle perspective, Pierre commença à voir son travail sous un nouveau jour. Au lieu de simplement poser des pierres, il considérait désormais chaque geste comme une contribution à la réalisation d’un édifice respectueux de l’environnement. Il veillait à ce que son travail soit fait avec soin et dans le respect des normes écologiques.

    Pierre commença à s’intéresser aux différentes normes auxquelles ce futur bâtiment devra répondre et il y a trouvé une nouvelle motivation pour s’impliquer dans le développement de ce projet.

    Au fil des mois, l’équipe sous la direction de Mme Anderson construisit le bâtiment éco-responsable avec passion et dévouement en mettant l’accent sur les pratiques de construction durables. Chaque ouvrier, y compris Pierre, comprenait l’importance de son rôle dans la création d’une structure qui témoignerait de l’engagement envers la préservation de l’environnement.

    Lorsque le bâtiment éco-responsable fut enfin achevé, la ville et ses habitants furent impressionnés par sa conception innovante et respectueuse de la nature. Pierre, qui avait commencé comme un simple poseur de pierres, ressentait désormais une immense fierté. Son travail avait contribué à la construction d’un édifice qui représentait un pas en avant vers un avenir plus durable.

    Cette histoire, qui peut paraître simple, souligne comment, grâce à l’alignement des valeurs avec un projet éco-responsable, un individu peut transcender son rôle initial – un rôle qui pourrait paraître monotone – pour contribuer de manière significative à la construction d’un bâtiment respectueux de l’environnement.

    C’est la fameuse histoire du maçon qui pose des pierres vs le maçon qui construit une cathédrale 😉.

    La motivation est influencée par différents facteurs …

    Les facteurs internes et externes de la motivation

    Notre motivation est influencée par plusieurs facteurs.

    D’un côté, il y a des facteurs internes incluant les besoins, les valeurs et les croyances de l’individu.

    Chacun de nous possède des besoins fondamentaux tels que la sécurité, l’appartenance, la reconnaissance, l’estime de soi et l’accomplissement personnel. C’est la fameuse pyramide de Maslow.

    La pyramide des besoins de Maslow
    La Pyramide de Maslow

    Lorsque ces facteurs internes sont satisfaits, cela peut augmenter notre motivation et notre satisfaction au travail.

    Par exemple, un employé qui valorise le travail d’équipe et la collaboration sera probablement plus motivé dans un environnement dans lequel ces valeurs sont encouragées.

    D’un autre côté, il y a également des facteurs externes, incluant les récompenses, les sanctions et les relations interpersonnelles.

    Les récompenses, comme les bonus, les promotions ou les reconnaissances, peuvent être de puissants moteurs de motivation. Cependant, l’effet de ces récompenses est temporaire si elles ne sont pas en accord avec les valeurs et les besoins de l’individu.

    De même, les sanctions ou les pressions sociales peuvent influencer la motivation, mais cela peut être néfaste à long terme si l’individu se sent contraint et non aligné avec ses valeurs.

    C’est le principe de la carotte et du bâton.

    Les différents types de motivations

    Les facteurs – internes et externes – se manifestent à travers différents types de motivation que l’on va nommer : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque.

    La motivation intrinsèque provient de l’intérieur de l’individu. C’est le désir naturel de s’engager dans une activité pour le plaisir, le défi personnel ou la satisfaction intrinsèque. Lorsqu’une personne est intrinsèquement motivée, elle trouve un sens et une valeur personnelle dans ce qu’elle accomplit.

    Par exemple, un artiste peut être intrinsèquement motivé par le simple plaisir de créer, sans attendre de récompense externe.

    D’un autre côté, la motivation extrinsèque provient d’incitations externes telles que les récompenses, les promotions, les salaires ou les sanctions. Cette forme de motivation se base sur des facteurs externes plutôt que sur une satisfaction personnelle.

    Par exemple, un employé peut être extrinsèquement motivé à atteindre ses objectifs de vente pour obtenir une prime.

    Diverses recherches ont montré que la motivation intrinsèque est liée à une meilleure performance et à une plus grande satisfaction au travail. Lorsqu’un individu est intrinsèquement motivé, il est plus susceptible d’être créatif, persévérant et engagé dans son travail.

    En revanche, une motivation purement extrinsèque peut parfois conduire à une baisse de la créativité et de l’engagement, car l’individu se focalise uniquement sur les récompenses externes plutôt que sur le plaisir de réaliser la tâche en elle-même.

    Quel est le type de motivation le plus efficace ?

    Connaissez-vous l’expérience « The Candle Problem » 🕯 ? C’est une expérience qui a été imaginée par Karl Duncker en 1945 pour étudier les sciences du comportement.

    Si vous ne savez pas de quoi je parle, je vous invite à découvrir cette expérience, en regardant la vidéo TED de Dan Pink sur la motivation au travail à partir de 5:50.


    Et justement si je vous parle de cette expérience, c’est parce qu’elle a inspiré d’autres expérimentations par la suite sur la motivation et la performance. Le postulat était de vérifier si l’affirmation suivante était vraie : Pour que les personnes soient performantes – notamment en entreprise — nous devons leur donner des gratifications financières (salaire, bonus, stock options …).

    Cependant, ces expériences ont démontré qu’en réalité, c’était l’opposé qui se passait pour une grande majorité des tâches demandées.

    En réalité, la motivation du type « si tu fait cela, alors tu obtiendras cela » ne fonctionne que dans certaines situations. Et c’est ce que Dan Pink nous explique dans sa vidéo TED The Puzzle of Motivation.

    D’après Dan Pink, 3 éléments sont essentiels à la motivation intrinsèque : Autonomie – Maîtrise – But/ Mission (en anglais Autonomy – Mastery – Purpose) :

    • L’autonomie comme un désir de diriger nos propres vies, de décider du chemin à suivre.
    • La maîtrise comme une aspiration de se surpasser pour quelque chose qui compte, qui est important pour nous.
    • Le but/ la mission comme une envie de faire ce que nous faisons au service de quelque chose qui nous dépasse, de plus grand que nous. Nous contribuons à quelque chose de plus grand.

    Nous avons trois besoins psychologiques innés : la compétence, l’autonomie et la parenté. Lorsque ces besoins sont satisfaits, nous sommes motivés, productifs et heureux.

    DAN PINK, EXTRAIT DU LIVRE DRIVE
    
Les 3 leviers de la motivation intrinsèque : Autonomie - Maîtrise - Sens
    Les 3 leviers de la motivation intrinsèque : Autonomie – Maîtrise – Sens

    Si vous voulez creuser un peu plus ce sujet, je vous partage 2 articles de la Harvard Business Review qui vont dans ce sens (ces articles sont en anglais) :

    Voici un exemple qui permet d’illustrer, ce que je viens de vous partager, c’est-à-dire, la différence entre une motivation intrinsèque et une motivation extrinsèque :

    Imaginez deux employés travaillant pour la même entreprise, chacun animé par des sources de motivation différentes.

    L’un d’eux, David, est intrinsèquement motivé par son travail actuel. Il adore la nature créative de ses tâches et trouve un réel plaisir à résoudre des problèmes complexes. David est constamment à la recherche de nouvelles idées et ne se lasse jamais d’explorer des solutions innovantes. Il est également persévérant, car il est déterminé à atteindre les meilleurs résultats possibles, même lorsque cela implique de surmonter des obstacles. Son niveau d’engagement envers son travail est inébranlable, et il n’a pas vraiment besoin de récompenses externes pour rester motivé.

    D’un autre côté, il y a Sarah, qui est principalement motivée de manière extrinsèque. Pour elle, l’argent, les bonus et les promotions sont les principaux moteurs de son travail actuel. Bien qu’elle puisse accomplir ses tâches de manière efficace, son niveau de créativité est plus limité, car son principal objectif est de satisfaire les exigences nécessaires pour obtenir ces récompenses extrinsèques. Par conséquent, elle peut ne pas chercher activement à innover ou à sortir des sentiers battus. L’engagement de Sarah est souvent lié aux avantages tangibles qu’elle reçoit, ce qui signifie qu’elle pourrait perdre de la motivation si ces récompenses venaient à diminuer ou à disparaître.

    Cet exemple permet de mieux comment la nature de la motivation, qu’elle soit intrinsèque ou extrinsèque, peut avoir un impact significatif sur la créativité, la persévérance et l’engagement au travail.

    Toutefois, il est important de noter que la motivation est en réalité influencée par une combinaison équilibrée de motivations intrinsèques et extrinsèques. Par exemple, un employé peut être intrinsèquement motivé par l’amour de son travail, tout en étant également stimulé par la perspective de promotions ou de récompenses qui reconnaissent son excellence.

    Eh oui, ce n’est pas si simple que cela !

    D’après une étude réalisée par HubOne en 2018, voici 5 facteurs de motivation au travail des Français déterminants dans leur bien-être au travail ;

    • L’ambiance bienveillante et conviviale avec les collègues (29 %) ;
    • L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (21 %) ;
    • La capacité des managers à reconnaître la qualité du travail effectué (13 %) ;
    • Un poste intéressant proposant des missions variées et pertinentes (16%) ;
    • L’égalité et le respect envers les salariés (11 %) ;

    Bien entendu, la rémunération reste importante, mais elle n’est plus le seul critère à prendre en compte.

    L’importance de la congruence entre nos valeurs et les tâches demandées

    Nos valeurs influencent notre motivation

    La motivation extrinsèque est généralement bien maîtrisée par les entreprises. Je vous propose donc de nous focaliser sur la motivation intrinsèque et notamment son lien avec les valeurs personnelles des individus (c’est aussi l’objet de cet article …).

    Pour stimuler la motivation et la performance au travail, il est essentiel d’établir une congruence entre les valeurs, les besoins et les tâches assignées à chaque employé. Lorsque les valeurs et les besoins d’un individu sont en accord avec les responsabilités qui lui sont confiées, cela peut renforcer sa motivation intrinsèque. En effet, dans cette situation, notre travail reflète ce en quoi nous croyons et cela nous apporte un sentiment d’épanouissement. La conséquence directe : ce sentiment d’épanouissement nous donne envie de nous surpasser chaque jour ; ce qui aura un impact positif sur notre performance.

    Voici quelques exemples de l’influence de nos valeurs sur notre motivation :

    1. Les objectifs donnés sont en phase avec les valeurs : Lorsque les valeurs personnelles d’un individu sont en accord avec les objectifs qu’il poursuit, cela renforce sa motivation intrinsèque. Par exemple, si une personne valorise l’équité et la justice, elle sera motivée intrinsèquement à travailler pour des causes sociales.
    2. Un sentiment d’accomplissement personnel : Lorsqu’un individu agit en accord avec ses valeurs personnelles, il ressent un sentiment de satisfaction et d’accomplissement. Cela renforce sa motivation intrinsèque à continuer d’agir de manière alignée avec ses valeurs.
    3. Contribue à l’équilibre de vie : Lorsqu’un individu agit en accord avec ses valeurs personnelles, il se sent en harmonie avec lui-même – quel que soit l’environnement de travail. Cela renforce sa motivation intrinsèque à poursuivre ses actions et à rester aligné à ses valeurs.
    4. Renforce l’engagement : Lorsqu’un individu est motivé intrinsèquement par ses valeurs personnelles, il est plus susceptible de s’engager pleinement dans ses actions et de persévérer face aux obstacles. Sa motivation intrinsèque lui donne la force et la détermination nécessaires pour surmonter les difficultés rencontrées.

    À l’inverse, lorsque des conflits surviennent entre les valeurs personnelles d’un employé et les tâches qu’il doit accomplir, cela peut entraîner une baisse de motivation et de performance. Les tâches à réaliser deviennent sans sens ou en contradiction avec ce en quoi nous croyons et auront tendance à démoraliser l’individu. Dans cette situation, de manière conscience ou inconscient, nous aurons tendance à réduire le temps passé sur ces tâches qui n’ont pas de sens pour nous. Et par conséquent, notre performance et notre productivité en seront impactées.

    Par exemple, si un employé valorise l’éthique et se retrouve dans une situation où il doit compromettre ses valeurs, il peut éprouver un sentiment de détresse morale qui affectera sa motivation pour le travail.

    Autre exemple : Si employé accorde une grande importance à la collaboration et se retrouve dans un environnement professionnel où il se trouve constamment confronté à des tâches solitaires et isolées, cela pourrait entraîner une frustration chez lui. La divergence entre sa valeur de collaboration et le contexte de travail individualiste peut affecter son engagement et sa satisfaction au travail.

    L’importance de la congruence entre les valeurs et les tâches s’étend également aux entreprises elles-mêmes. Les entreprises qui mettent en avant des valeurs claires et cohérentes dans leur culture d’entreprise attirent souvent des collaborateurs qui sont en accord avec ces mêmes valeurs.

    Cette congruence contribue à renforcer le sentiment d’appartenance à la communauté professionnelle et à augmenter l’engagement des employés envers leurs responsabilités.

    Aligner les Valeurs personnelles est un catalyseur de motivation et de performance

    D’après mon expérience, la concordance entre nos valeurs personnelles et notre travail nous apporte un sentiment d’autonomie et de maîtrise qui stimule notre motivation intrinsèque.

    Quand nous avons l’impression de choisir la direction de nos efforts et d’agir en accord avec ce qui compte pour nous, notre performance s’améliore naturellement. À l’inverse, des conflits de valeurs peuvent susciter stress et désengagement, deux ennemis de la productivité.

    Aligner travail et valeurs paraît essentiel pour booster la motivation et la performance durable d’un employé. Un environnement stimulant sur le plan intellectuel et en phase avec nos convictions personnelles permet à chacun de s’épanouir personnellement tout en apportant le meilleur de lui-même à son organisation.

    Et oui, je sais.

    Ce n’est pas forcément une tâche facile à faire pour un leader. Après tout, chaque individu est unique et possède son propre système de valeurs. L’objectif n’est pas de satisfaire chaque employé de manière individuelle à 100% . Je dirais plutôt que l’une des premières étapes est déjà de s’assurer que les activités demandées n’entrent pas en conflit de valeurs.

    Rappelez-vous que “ce n’est pas blanc ou noir” mais plutôt un curseur à adapter en fonction de l’environnement et des valeurs de l’entreprise. L’idée n’est pas d’avoir des employés qui ont exactement les mêmes valeurs que l’entreprise dans laquelle ces personnes travaillent.

    C’est très très difficile.

    L’objectif est plutôt de s’assurer de l’adhésion des collaborateurs aux valeurs de l’entreprise et plus particulièrement que la définition de leurs missions et de leur métier soit en cohérence avec ceux en quoi ils croient.

    Et c’est ce que je vous propose de voir dans le prochain paragraphe.

    Comment favoriser la motivation des collaborateurs au travail

    Pour optimiser la performance au sein de l’entreprise, il est essentiel de prendre en considération la complexité de la motivation et de mettre en place des stratégies adaptées.

    En ce qui concerne la motivation extrinsèque, les entreprises ont déjà des leviers d’action tels que le package de rémunération, les avantages sociaux, … Dans cette partie, je vais vous proposer des idées pour renforcer la motivation intrinsèque des collaborateurs.

    Quelques conseils pour renforcer la motivation des collaborateurs

    1. Fixer des objectifs clairs : Définir des objectifs précis et réalisables permet au collaborateur de comprendre ce qui est attendu de lui et de se sentir motivé pour les atteindre. S’assurer que le collaborateur ait bien compris en quoi ces objectifs sont non seulement importants pour l’entreprise, mais également pour lui (dans son développement professionnel, par exemple) permet de renforcer sa motivation et de favoriser son engagement.
    2. Offrir des opportunités de formations et de développements continus : Investir dans la formation et le développement professionnel du collaborateur l’aide à acquérir de nouvelles compétences et à améliorer sa performance globale. Lorsque le collaborateur comprend que l’atteinte de ses objectifs peut l’aider à développer de nouvelles compétences ou à renforcer ses compétences existantes, il est plus enclin à se former et à se perfectionner.
    3. Donner des feedbacks réguliers : Fournir des commentaires constructifs régulièrement aide le collaborateur à comprendre ses forces et ses axes d’amélioration, ce qui contribue à accroître non seulement sa motivation et son engagement, mais également cela renforce sa confiance en lui-même. Les feedbacks permettent de se sentir valorisé et reconnu pour les efforts réalisés, ce qui encourage à donner le meilleur de nous-mêmes.
    4. Encourager la collaboration et la communication : Promouvoir un environnement de travail où la collaboration est encouragée, favorise le partage des connaissances et la résolution rapide des problèmes. Lorsque les équipes collaborent et communiquent efficacement, elles peuvent travailler de manière plus coordonnée et accomplir les tâches plus rapidement. Tous ces éléments permettent d’améliorer la qualité du travail et la productivité globale de l’entreprise.
    5. Offrir des récompenses et des reconnaissances : Reconnaître et récompenser les efforts et les réalisations d’un collaborateur renforce sa motivation et son sentiment de valorisation. Lorsqu’un collaborateur est récompensé pour ses réalisations, cela l’incite à donner le meilleur de lui-même, à vouloir se développer et à atteindre des objectifs plus élevés.
    6. Favoriser l’autonomie et la prise de décision : Accorder une certaine autonomie au collaborateur dans la manière d’accomplir ses tâches peut stimuler sa créativité et son engagement. Quand un collaborateur a plus d’autonomie et de pouvoir décisionnel, il se sent plus responsable de ses actions et sera donc plus motivé à atteindre les objectifs fixés.
    6 conseils pour développer la motivation des collaborateurs
    6 conseils pour développer la motivation des collaborateurs

    Comment développer la performance en s’appuyant sur les valeurs personnelles

    Une motivation en phase avec les valeurs personnelles a pour conséquence une amélioration de la performance et une plus grande satisfaction au travail des collaborateurs.

    L’un des points importants est donc de comprendre ce qui motive chaque collaborateur en explorant leurs valeurs personnelles et leurs objectifs professionnels.

    Ok.

    Mais comment faire pour identifier ces leviers de motivation interne sans que cela devienne une usine à gaz ?

    Les valeurs personnelles étant propre à chaque individu, il existe potentiellement autant de valeurs que de personnes sur Terre …

    Diverses études sur les valeurs personnelles ont été réalisées pour simplifier ce concept et pouvoir proposer des grilles de lecture et de comparaison.

    Nous allons nous focaliser sur l’une de ces études, menées par le psychologue Shalom Schwartz, qui a identifié 10 catégories de valeurs humaines de base :

    1. Autonomie (ou autodétermination) : Il s’agit de l’indépendance de la pensée et de l’action, la possibilité de choisir, de créer et d’explorer.
    2. Stimulation : Cette valeur concerne l’enthousiasme, la variété et les nouveaux défis dans la vie.
    3. Hédonisme : Il s’agit du plaisir ou de la gratification sensuelle personnelle.
    4. Réussite (ou accomplissement) : Cette valeur est liée au succès personnel obtenu grâce à la manifestation de compétences socialement reconnues.
    5. Pouvoir : Elle concerne le statut social prestigieux, le contrôle des ressources et la domination des personnes.
    6. Sécurité : Cette valeur est liée à la sûreté, à l’harmonie et à la stabilité de la société, des relations entre groupes et entre individus, ainsi qu’à la sécurité de soi-même.
    7. Conformité : Il s’agit de la modération des actions, des goûts, des préférences et des impulsions susceptibles de déstabiliser ou de blesser les autres, ou encore de transgresser les attentes ou les normes sociales.
    8. Tradition : Cette valeur concerne le respect, l’engagement et l’acceptation des coutumes et des idées soutenues par la culture ou la religion auxquelles on se rattache.
    9. Bienveillance : Elle est liée à la préservation et à l’amélioration du bien-être des personnes avec lesquelles on se trouve fréquemment en contact.
    10. Universalisme : Cette valeur concerne la compréhension, l’estime, la tolérance et la protection du bien-être de tous et de la nature

    Si vous souhaitez approfondir vos connaissances sur les valeurs de base, je vous invite à lire l’étude complète.

    Les 10 valeurs humaines de base selon Shalom Schwartz
    Les 10 valeurs humaines de base selon Shalom Schwartz

    Et donc… pour commencer votre analyse, et comme expliqué précédemment, il convient dans un premier temps de s’assurer que les valeurs de l’organisation n’entre pas en conflits avec les valeurs personnelles des collaborateurs. Encore une fois, je le rappelle, il n’est pas possible de recruter des collaborateurs qui possèdent exactement les mêmes valeurs qu’une organisation. Cependant, il est tout à fait possible d’être en accord avec les valeurs d’une organisation.

    C’est déjà une première étape nécessaire… mais pas suffisante.

    En effet, même si les valeurs d’un individu n’entrent pas en conflit avec celles de l’organisation, le conflit peut se situer à un autre niveau : celui de la direction du département ou encore du management de l’équipe.

    Eh oui ! Diffuser la culture d’entreprise dans toutes les sphères d’une organisation n’est pas chose aisée.

    Pour accompagner les leaders dans leur rôle, il pourrait être intéressant de leur proposer des leviers de compréhension pour les aider à motiver et engager leurs équipes. Une sorte de boîte à outils dans laquelle notamment l’ensemble des valeurs base leur serait expliqué avec des exemples de leviers à utiliser en fonction de chaque catégorie de valeurs.

    Par exemple, si un collaborateur valorise le travail en équipe, il serait intéressant de lui confier des missions qui lui permettent d’être en interaction avec d’autres membres de l’équipe.

    Ou encore si un collaborateur valorise l’apprentissage, pourquoi ne lui proposer d’être une sorte de référent en termes de veille dans votre équipe sur les sujets tendances. Cela permettra de nourrir ce besoin.

    Et vous savez quoi ? C’est ce que je vous propose de découvrir dans le tableau ci-après !

    Je vous propose des idées de leviers à utiliser pour développer la performance de vos collaborateurs pour chacune de 10 valeurs humaines de base :

    Valeurs HumainesIdées d’actions
    Autonomie (ou autodétermination)Encourager à prendre des décisions et à résoudre des problèmes de manière indépendante. • Encourager à prendre des initiatives et à travailler sur des projets autonomes pour renforcer son sentiment de contrôle et d’indépendance. • Offrir des opportunités de développement professionnel pour permettre au collaborateur de développer sa créativité.
    StimulationProposer des défis et des projets stimulants pour favoriser l’enthousiasme et la passion au travail. • Favoriser un environnement qui encourage la créativité. • Encourager l’apprentissage continu et l’exploration de nouvelles idées et de nouvelles approches.
    HédonismeCréer un environnement de travail agréable et convivial pour favoriser le plaisir et la satisfaction personnelle. • Reconnaître et récompenser les réalisations individuelles pour renforcer le sentiment de gratification personnelle. • Offrir des avantages liés au bien-être personnel.
    Réussite (ou accomplissement)Établir des objectifs clairs et mesurables pour permettre au collaborateur de se fixer des objectifs de réussite personnelle. • Fournir des opportunités de développement des compétences et de reconnaissance pour favoriser le succès professionnel. • Fournir des feedbacks constructifs.
    PouvoirEncourager le leadership et l’autonomie dans la prise de décision pour favoriser le sentiment de contrôle et de prestige. • Offrir des opportunités de développement de compétences en management pour renforcer le sentiment de pouvoir et d’influence. • Offrir des responsabilités et des opportunités de leadership, reconnaître les compétences spécifiques et permettre au collaborateur d’exercer une influence positive au sein de l’organisation.
    SécuritéCréer un environnement de travail sûr et stable pour favoriser la confiance et la tranquillité d’esprit. • Promouvoir la stabilité des relations et des équipes pour renforcer le sentiment d’appartenance et de sécurité. • Établir des politiques et des procédures claires, favoriser un climat de confiance, et offrir un soutien constant.
    ConformitéÉtablir des normes claires et des attentes comportementales pour favoriser l’autodiscipline. • Mettre en place des formations sur les normes et les attentes, encourager le respect des politiques de l’entreprise, et reconnaître les comportements conformes aux valeurs de l’entreprise.
    TraditionValoriser le respect des coutumes et des valeurs culturelles pour renforcer le sentiment d’engagement et de respect. • Valoriser les rituels et les traditions organisationnelles, encourager la participation aux événements culturels de l’entreprise.
    BienveillancePromouvoir la collaboration et l’entraide entre les membres de l’équipe pour favoriser le bien-être et la satisfaction personnelle. • Encourager la responsabilité sociale et l’empathie envers les autres pour renforcer le sentiment de responsabilité. • Promouvoir un environnement de travail inclusif et encourageant, reconnaître les efforts déployés pour le bien-être des autres, et offrir des programmes de soutien aux collaborateurs.
    UniversalismeFavoriser la diversité et l’inclusion pour promouvoir la justice sociale et l’égalité. • Encourager la sensibilisation à l’environnement et la protection de la nature pour renforcer le sentiment de responsabilité envers la planète et promouvoir des initiatives socialement responsables. • Reconnaître les actions qui contribuent au bien-être global de la société.
    Idées d’actions en fonction des valeurs humaines de base

    Et en bonus ! Vous pouvez compléter cette liste en demandant ou écoutant vos collaborateurs. Après tout, ils seront les plus à même de vous dire ce qui les motive dans le travail.

    La nature complexe de la motivation signifie également qu’elle peut fluctuer avec le temps et les circonstances. Ce qui motive un employé aujourd’hui peut ne plus être aussi efficace demain.

    Par conséquent, il est essentiel de maintenir un dialogue ouvert avec les collaborateurs pour comprendre leurs besoins, leurs aspirations et leurs valeurs en évolution. Cela permet de les soutenir dans leur parcours professionnel et de créer un environnement de travail dynamique et stimulant.

    En conclusion : Motivation, valeurs et performance, un trio gagnant

    Les valeurs, la motivation et la performance sont des éléments clés qui interagissent étroitement dans le contexte professionnel.

    Une compréhension de la nature complexe de la motivation et de la congruence entre les valeurs et les missions attribuées sont essentielles pour encourager l’engagement et l’excellence des collaborateurs.

    Les valeurs personnelles ont une influence non seulement sur la satisfaction au travail, mais aussi sur l’engagement et la créativité. En comprenant ces valeurs, les entreprises peuvent créer un environnement favorable à la motivation et à la performance durable.


    Si vous désirez en apprendre davantage sur la façon dont je peux vous aider à optimiser la performance de vos équipes, je vous invite à faire un tour sur les offres d’accompagnement.

    Auteur

    CEO & Fondatrice du cabinet de conseil Kachōwa. Je mets mon expertise au profit des entreprises pour les accompagner dans leurs projets de croissance & transformation sur des thématiques RH via du conseil ou du coaching.

    Laisser un commentaire

    Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *