Au cœur des compétences : 5 notions clés pour mieux piloter vos talents

Avez-vous déjà discuté de compétences avec un anglophone ? Vous avez peut-être remarqué qu’il pouvait employer tantôt le mot « competency« , tantôt « skill« . Pour nous francophones, nous traduisons instinctivement ces deux termes par « compétence« .

Pourtant, derrière cette traduction apparemment simple se cachent plusieurs notions bien distinctes. Et cette confusion peut vous jouer des tours lors de vos réflexions sur les plans de développement de vos collaborateurs.

Pire encore : sans vous en rendre compte, vous pouvez vous retrouver dans un dialogue de sourds avec vos managers, simplement parce que vous ne parlez pas de la même chose quand vous évoquez les « compétences »…

Aujourd’hui, je vous propose de plonger dans ces concepts RH qui semblent évidents mais qui, en réalité, peuvent créer de véritables malentendus. Une grille de lecture claire est indispensable pour structurer une stratégie RH solide et anticiper les besoins de votre organisation.

L’objectif n’est pas de couper les cheveux en quatre, mais plutôt de vous éclairer sur pourquoi vous n’arrivez parfois pas à vous faire comprendre dans vos échanges sur ce sujet.

Alors, décryptons ensemble ces 5 notions qui forment une progression logique dans le développement de vos talents.

Du « Savoir-faire » à la « Capacité stratégique » : Une progression logique

Pour bien comprendre l’écosystème des compétences, il est essentiel de visualiser ces 5 notions comme une progression naturelle, de l’individuel vers le collectif, du tactique vers le stratégique.

1. Le Savoir-faire : la base technique

Au niveau individuel, tout commence avec le fameux Savoir-faire. C’est la technique opérationnelle, la maîtrise d’une tâche précise. C’est le « comment faire » dans sa forme la plus pure.

Exemple : Pensez à votre expert comptable qui sait clôturer les comptes avec rigueur ou au développeur qui maîtrise parfaitement son langage de programmation.

2. La Compétence : l’art de la mise en œuvre

On monte d’un cran avec la Compétence. Ici, on parle de la capacité à mobiliser ce savoir-faire dans un contexte donné, en y ajoutant des connaissances et des comportements adaptés. C’est le passage du « savoir faire » au « savoir agir ».

Exemple concret : Votre chef de projet ne se contente pas de connaître les outils de gestion de projet ; il sait les utiliser efficacement avec son équipe, s’adapter aux imprévus et communiquer de manière appropriée avec les différentes parties prenantes.

3. La Capacité (Quantité) : la dimension volumétrique

Ensuite, on évalue la Capacité, soit le volume de travail qu’un individu ou une équipe peut produire. C’est la réponse à la question : « Combien peut-il/elle faire ? » Cette notion introduit la dimension quantitative et collective.

Exemple : Une équipe commerciale capable de traiter 50 prospects qualifiés par semaine, ou un service client dimensionné pour répondre à 200 tickets quotidiens.

4. Le Potentiel : la promesse d’évolution

Le Potentiel regarde vers l’avenir. C’est l’aptitude à apprendre, à évoluer, à acquérir de nouvelles compétences. Cette notion est importante pour votre strategic workforce planning car elle permet d’anticiper les besoins futurs.

Exemple : Ce jeune talent qui, bien que novice dans son domaine, apprend avec une rapidité impressionnante, montre une grande curiosité intellectuelle et s’adapte facilement aux nouveaux environnements.

5. La Capacité stratégique : la vision d’ensemble

Enfin, au sommet de cette pyramide, on trouve la Capacité stratégique. C’est la capacité globale de l’organisation à atteindre ses objectifs clés, à s’adapter et à se transformer efficacement.

Elle résulte de la combinaison optimale des quatre éléments précédents.

Exemple : Une entreprise qui, face à la crise sanitaire, a su rapidement digitaliser son offre, former ses équipes aux nouveaux outils et conquérir de nouveaux marchés.

Pourquoi cette grille de lecture est-elle importante pour votre organisation ?

Cette progression logique transforme votre approche RH en vous permettant de diagnostiquer précisément où se situent vos véritables enjeux : manque de savoir-faire technique ? Difficulté à mobiliser les compétences en situation ? Problème de dimensionnement des équipes ? Déficit de potentiel d’évolution ? Ou encore fragilité de la capacité stratégique globale ?

Une fois le diagnostic posé, cette grille vous ouvre 4 leviers d’action concrets :

Affiner votre Strategic Workforce Planning : Anticipez les besoins futurs en compétences en ayant une vision claire des capacités actuelles et potentielles de vos équipes. Fini les approximations, vous savez exactement sur quoi vous appuyer et ce qu’il faut développer.

Optimiser la gestion des talents : Identifiez avec précision les forces et les axes de développement de chaque collaborateur. Résultat ? Des parcours professionnels pertinents qui motivent vos équipes et répondent aux besoins business.

Piloter la transformation des compétences : Mettez en place des plans de formation ciblés qui répondent aux véritables enjeux de votre organisation. Plus de formations « généralistes » : chaque action de développement a un objectif précis et mesurable.

Renforcer votre crédibilité RH : Montrez à vos équipes et à la direction une approche structurée et experte de la gestion du capital humain, parfaitement alignée avec la stratégie globale de l’entreprise. Vos recommandations gagnent en impact et en légitimité.

Le bénéfice ? Vous passez d’une RH intuitive à une RH stratégique, capable de justifier chaque décision et de mesurer concrètement sa valeur ajoutée.

En conclusion : De la clarté naît l’efficacité

Vous l’avez compris, derrière le mot « compétence » se cachent des réalités multiples qui méritent d’être distinguées. Cette grille de lecture n’est pas un exercice théorique : c’est un outil opérationnel qui transforme votre approche RH au quotidien.

En distinguant clairement savoir-faire, compétence, capacité, potentiel et capacité stratégique, vous vous donnez les moyens de :

• Tenir des conversations RH plus précises et plus productives
• Construire des stratégies de développement qui touchent juste
• Anticiper les besoins futurs avec une vision claire des ressources actuelles

La prochaine fois que vous échangerez avec un manager sur les « compétences » de son équipe, vous saurez exactement de quoi vous parlez. Et surtout, vous saurez poser les bonnes questions pour aller au cœur des enjeux.

Parce qu’au final, une RH efficace commence par un langage commun et une vision partagée. C’est cette précision qui fait la différence entre une fonction RH qui subit et une fonction RH qui anticipe et transforme.

Et vous, dans vos échanges récents, avez-vous identifié des situations où cette grille aurait pu clarifier les discussions ? N’hésitez pas à partager votre expérience en commentaire ou à me contacter pour échanger sur vos défis de strategic workforce planning.

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