Anticiper les compétences : la clé d’une performance durable RH et business

Face aux mutations, les RH n’ont plus le luxe d’attendre

Le monde du travail bouge vite … et de plus en plus vite.

Technologie, transition écologique, nouvelles attentes des collaborateurs… tout s’accélère.

Dans ce contexte, réagir aux transformations ne suffit plus.

Les fonctions RH doivent apprendre à anticiper ces changements : lire les signaux faibles, comprendre les transformations à venir, et préparer dès aujourd’hui les compétences dont l’entreprise aura besoin demain.

Ce n’est pas une option. C’est une condition de survie … et une formidable opportunité.

Celle de repositionner la RH comme partenaire stratégique du business, pas simple exécutante.

Anticiper les compétences, c’est assurer la performance durable

La compétitivité ne repose plus seulement sur la technologie ou la finance.

Elle se joue dans la capacité à faire évoluer les talents.

Prenons un exemple :

Une PME industrielle tarde à former ses équipes aux outils d’automatisation.

En quelques années, elle perd du terrain, ses marges s’érodent.

Une autre anticipe, forme, recrute différemment — et devient un acteur clé de son secteur.

→ Le message est simple : anticiper les compétences, c’est garder une longueur d’avance.

D’ailleurs, selon le rapport LinkedIn 2025, 49% des professionnels de la formation et du développement indiquent que leurs dirigeants s’inquiètent du fait que les employés ne disposent pas des compétences nécessaires pour mettre en œuvre efficacement la stratégie de l’entreprise.

Et pourtant, beaucoup continuent à piloter les ressources humaines avec le rétroviseur.

Anticiper permet de :

• Réduire les coûts de recrutement, en misant sur la mobilité interne et la montée en compétences.
• Renforcer l’engagement et la fidélisation, grâce à des perspectives claires d’évolution.
• Accroître l’agilité, en disposant des bonnes compétences au bon moment.
• Stimuler l’innovation, en croisant les expertises et les regards.
• Sécuriser la conformité, en suivant l’évolution des métiers et des qualifications.

Les grandes forces qui transforment le marché du travail

Pour anticiper, il faut comprendre ce qui bouge. Voici les tendances de fond à surveiller :

• L’essor de l’intelligence artificielle et de l’automatisation. Selon le Forum Économique Mondial, 85 millions d’emplois pourraient disparaître d’ici 2025, mais 97 millions émergeront. Les compétences à développer ? Créativité, pensée critique, intelligence émotionnelle, maîtrise technologique.

• La transition écologique. Décarbonation, économie circulaire, énergies renouvelables : des millions d’emplois seront créés dans les décennies à venir.
• Le vieillissement de la population active. En France, l’INSEE prévoit une hausse de près de 20 % des 50-64 ans d’ici 2040. Sans anticipation, c’est la perte de savoir-faire assurée.
• La digitalisation accélérée. Le COVID a été un catalyseur. Données, cybersécurité, marketing digital : les besoins explosent. Selon McKinsey, les entreprises qui réussissent pleinement leur transformation numérique peuvent améliorer leur résultat opérationnel jusqu’à +40%, tandis que celles qui échouent à s’adapter peuvent voir ce résultat baisser de 20%.
• Les nouvelles attentes des collaborateurs. Sens, flexibilité, développement personnel. Les talents ne cherchent plus seulement un emploi, mais une expérience.

Compétences obsolètes, métiers émergents : l’heure de vérité

Chaque mutation crée ses perdants et ses gagnants.

Les compétences manuelles et répétitives s’automatisent.

Les métiers du commerce basculent vers le digital.

Et de nouvelles fonctions émergent : data scientists, experts en cybersécurité, chefs de projet en transition énergétique…

👉 Sans cartographie des compétences actuelles et futures, difficile d’y voir clair.

C’est votre boussole pour :

• former et requalifier,
• recruter autrement,
• favoriser la mobilité interne,
• et capitaliser sur les savoirs avant qu’ils ne s’envolent.

Pour en savoir plus sur les enjeux de l’obsolescence des compétences, découvrez notre article dédié : L’obsolescence des compétences : l’enjeu RH que la plupart des dirigeants sous-estiment

GPEC vs SWP : deux approches, une même finalité

En France, on connaît bien la GPEC — aujourd’hui appelée GEPP.

Elle vise à adapter les emplois et compétences aux orientations stratégiques, souvent à moyen terme.

Le Strategic Workforce Planning (SWP) va plus loin : il croise les données RH avec la stratégie business, intègre les tendances marché et projette les besoins sur 3 à 5 ans.

C’est la version prospective de la GPEC : une approche plus globale, orientée pilotage et scénarios.

Les deux ne s’opposent pas.

Une GPEC solide peut nourrir un SWP ambitieux.

L’enjeu, c’est de lier rigueur et vision, court terme et long terme.

Et le cadre français s’y prête : la GEPP et les entretiens professionnels offrent déjà des points d’appui concrets pour initier cette dynamique d’anticipation. Mais pour cela, il ne faut voir ce sujet uniquement du point de vue “règlementaire”, “obligation légale”.

Investir dans l’anticipation, c’est investir dans l’avenir

Anticiper les compétences, ce n’est pas un “plus”. C’est une posture.

Celle d’une entreprise qui choisit d’agir avant d’être contrainte.

Cartographier, former, développer, projeter…

Ce sont les fondations d’une RH capable d’accompagner la transformation plutôt que de la subir.

En clair : anticiper, c’est créer les conditions de la performance durable — économique, humaine et collective.

Alors, une question simple pour finir :

👉 êtes-vous prêt·e à faire de l’anticipation des compétences le moteur de votre stratégie RH et business ?

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