Dans beaucoup d’organisations, les approches traditionnelles de gestion des emplois et des compétences (GPEC / GEPP) restent focalisées sur des états statiques, des inventaires ou des classifications.
Le risque ?
Se laisser surprendre par les besoins réels, réagir trop tard et rester dans une logique de rattrapage.
Le Strategic Workforce Planning (SWP), lorsqu’il est pensé comme un levier culturel, replace la question des compétences au centre de la décision stratégique :
> non pas pour prédire l’avenir,
> mais pour mieux comprendre aujourd’hui ce qui influencera demain.
L’enjeu : évoluer du diagnostic à la lecture stratégique
Au lieu de s’interroger : “Quelles compétences allons-nous devoir recenser ?”
La question devient : “Quelles capacités devons-nous sécuriser pour rester cohérents avec notre trajectoire stratégique, quelles questions cela soulève-t-il aujourd’hui et comment engager des arbitrages éclairés ?”
Cette bascule change tout :
- elle fait passer les équipes RH de collecteurs de données à acteurs de décision,
- elle transforme les conversations silo en dialogue partagé avec les métiers et la direction,
- elle inscrit les compétences dans la logique d’enjeux business plutôt que dans celle de conformité réglementaire.
Notre objectif :
Transformer votre gestion des emplois et des compétences en un levier de pilotage stratégique.
Ce que propose ANTICIPER
ANTICIPER est un accompagnement stratégique qui :
- éclaire les choix autour des compétences et des capacités clés,
- déplace le regard de la gestion réactive vers l’anticipation utile,
- installe une culture de décision qui relie stratégie, métiers et talents.
Ici, le SWP n’est pas un modèle technique à dérouler.
C’est un espace de réflexion collective et structurée, qui invite à :
- comprendre les tensions actuelles,
- confronter plusieurs hypothèses plausibles,
- faire émerger des arbitrages lisibles pour les dirigeants.
Une méthode sobre, utile et centrée sur l’essentiel
Plutôt que d’accumuler des phases, ANTICIPER active les seuls outils qui apportent une valeur réelle pour orienter les décisions :
- des cadres de lecture axés capacités versus postes,
- des scénarios construits à partir des enjeux réels, pas d’hypothèses théoriques,
- des dispositifs de dialogue pour faire émerger des arbitrages,
- des supports compréhensibles par tous (RH, métiers et direction).
L’outil n’est jamais une fin.
La question est : ce qu’on en fait ensemble permet-il de mieux décider ?
À qui s’adresse ANTICIPER
Cet accompagnement est adapté aux organisations qui :
- souhaitent dépasser la GPEC/ GEPP traditionnelle pour développer une culture d’anticipation ;
- ressentent les limites des approches statiques, souvent centrées sur des “inventaires” ;
- veulent relier stratégie business, métiers et décisions humaines ;
- acceptent d’interroger leurs hypothèses et d’opérer des choix éclairés.
Ce que ANTICIPER n’est pas
- une projection prédictive de l’avenir,
- un catalogue méthodologique standard,
- un simple livrable cartographique,
- une opération RH isolée sans lien stratégique.
ANTICIPER ouvre un espace de pensée stratégique autour des compétences et des métiers, là où la clé des transformations durables se joue.
Entrer en conversation — pour clarifier où vous en êtes et voir comment déplacer le regard vers des décisions plus cohérentes et engageantes.
ANTICIPER s’inscrit dans une trajectoire plus large
ANTICIPER aide à mieux préparer les compétences et les choix à venir.
Mais cette démarche prend toute sa valeur lorsqu’elle s’articule avec deux autres dimensions.
- En amont, ALIGNER permet de clarifier la posture des RH et des dirigeants, de poser les bonnes questions et de sécuriser le cadre de décision avant d’engager une démarche d’anticipation.
- En aval, lorsque les orientations définies appellent à des évolutions de pratiques, de culture ou de modes de fonctionnement, IMPACTER permet de travailler l’appropriation du changement par les équipes et les managers.
ANTICIPER n’est pas une fin en soi.
C’est un point d’équilibre entre clarté stratégique et réalité humaine.
