Cas client #2 : Projeter les compétences clés à 5 ans pour piloter la transformation
1/ Le contexte
Un groupe international du CAC40 – secteur Banque & Assurance souhaitait identifier les compétences déterminantes pour accompagner la transformation de ses métiers sur trois entités situées dans différents pays.
2/ Le défi rencontré
Les évolutions locales et globales ne se traduisaient pas clairement en besoins de compétences.
Les directions partageaient des visions de long terme, mais les services RH peinaient à les transformer en décisions opérationnelles sur la montée en compétences, la mobilité ou les recrutements.
3/ Le déclic pour agir
Le groupe devait aligner ses feuilles de route métiers avec une projection fiable des besoins RH à l’horizon 5 ans, afin de sécuriser sa transformation et préparer les équipes à accompagner les futures offres, méthodes et technologies.
4/ Ce que nous avons co-construit
Nous avons déployé une démarche de Strategic Workforce Planning sur trois entités stratégiques, en prenant en compte les réalités culturelles et organisationnelles propres à chaque pays.
Après des interviews ciblées auprès des directions, RH et managers, nous avons animé des ateliers collaboratifs pour projeter les évolutions des métiers. Nous avons cartographié les compétences actuelles à partir des fiches de poste existantes et des retours des managers et RH.
En nous appuyant sur une analyse d’écarts entre compétences présentes et compétences recherchées grâce à un outil de data analytics, nous avons élaboré des plans d’action RH contextualisés : montée en compétences, passerelles internes, recrutements ciblés et priorisation des investissements formation.
5/ Ce que ça a changé concrètement
- une vision partagée des compétences clés à développer entre les entités
- des plans d’action RH concrets et activables, alignés sur les enjeux business
- une démarche reproductible, pouvant être étendue à d’autres business lines et zones géographiques Résultat : le groupe dispose désormais d’une méthodologie SWP duplicable et reliée à la stratégie business.
6/ Ce que le client en dit
« Nous savions où nous voulions aller, mais pas comment traduire cette direction en décisions RH pour chaque entité. Cette approche nous a apporté un langage commun et une méthode adaptable à nos différentes entités. »
7/ Et si c’était votre situation ?
Vous devez transformer vos métiers, mais il manque un lien clair entre vision stratégique, compétences et décisions RH ?
Créer ce lien change la manière de piloter l’avenir.
Certaines transformations échouent moins par manque d’outils que par manque de clarté au moment de décider.
Nous intervenons lorsque les enjeux sont complexes et que la décision mérite d’être éclairée avant d’être déployée.
Un premier échange permet de vérifier si le sujet et le cadre s’y prêtent.