Cas client #1 : Comment un pôle L&D structuré a permis aux RH d’être mieux entendus par les métiers

1/ Le contexte

Grande entreprise de plus de 11 000 collaborateurs évoluant dans le secteur Corporate & Investment Banking (CIB), souhaitant renforcer sa capacité à accompagner les transformations métiers à venir.

2/ Le défi rencontré

Les équipes RH étaient sollicitées tardivement sur les sujets de transformation, souvent perçues comme exécutantes plutôt que partenaires capables d’éclairer les enjeux compétences.

Résultat : peu de lisibilité sur les priorités, une difficulté à faire entendre les messages, et un développement des compétences qui peinait à suivre le rythme des évolutions du business.

3/ Le déclic pour agir

L’entreprise lançait un nouveau programme stratégique et les RH constataient que leur montée en influence et leur rôle stratégique devenaient indispensable pour anticiper les impacts sur les compétences, et non simplement réagir une fois les changements enclenchés.

4/ Ce que nous avons co-construit

Nous avons aidé les équipes L&D à poser les fondations d’un nouveau pôle L&D, pensé comme une fonction capable d’éclairer, d’orienter et de soutenir les métiers dans la durée.

Notre intervention a pris la forme d’un travail progressif, centré sur :

• la clarification des rôles, pour que chacun sache où il apporte de la valeur auprès des métiers
• une gouvernance lisible, afin que le pôle soit identifié comme un point d’appui et non comme un relais administratif
• des outils d’analyse communs, offrant une vision partagée des besoins en compétences et des impacts attendus
• un accompagnement de posture, pour aider le Directeur du département L&D à dialoguer différemment avec les directions opérationnelles : moins en réaction, davantage en éclairage

Plutôt que de livrer une architecture figée, nous avons co-conçu un dispositif modulable, qui s’adapte aux priorités des métiers et renforce la contribution stratégique du L&D au fil des projets.

5/ Ce que ça a changé concrètement

• Un pôle L&D identifié comme interlocuteur de référence pour anticiper les conséquences des transformations métiers
• Des outils simples et partagés, permettant des échanges plus factuels avec les directions opérationnelles
• Une meilleure reconnaissance interne du rôle L&D, avec davantage d’invitations autour des tables de décision
• Des demandes métiers plus précises, car l’offre L&D est désormais lisible et structurée

6/ Ce que le client en dit

« Nous savions que nos métiers évoluaient vite, mais nous n’avions pas la structure pour suivre. Aujourd’hui, le L&D est consulté bien plus tôt — et nous pouvons enfin jouer notre rôle auprès des métiers. »

---

---