Cas client #2 : Projeter les compétences clés à 5 ans pour piloter la transformation
1/ Le contexte
Un groupe international du CAC40 – secteur Banque & Assurance souhaitait identifier les compétences déterminantes pour accompagner la transformation de ses métiers sur trois entités situées dans différents pays.
2/ Le défi rencontré
Les évolutions locales et globales ne se traduisaient pas clairement en besoins de compétences.
Les directions partageaient des visions de long terme, mais les services RH peinaient à les transformer en décisions opérationnelles sur la montée en compétences, la mobilité ou les recrutements.
3/ Le déclic pour agir
Le groupe devait aligner ses feuilles de route métiers avec une projection fiable des besoins RH à l’horizon 5 ans, afin de sécuriser sa transformation et préparer les équipes à accompagner les futures offres, méthodes et technologies.
4/ Ce que nous avons co-construit
Nous avons déployé une démarche de Strategic Workforce Planning sur trois entités stratégiques, en prenant en compte les réalités culturelles et organisationnelles propres à chaque pays.
Après des interviews ciblées auprès des directions, RH et managers, nous avons animé des ateliers collaboratifs pour projeter les évolutions des métiers. Nous avons cartographié les compétences actuelles à partir des fiches de poste existantes et des retours des managers et RH.
En nous appuyant sur une analyse d’écarts entre compétences présentes et compétences recherchées grâce à un outil de data analytics, nous avons élaboré des plans d’action RH contextualisés : montée en compétences, passerelles internes, recrutements ciblés et priorisation des investissements formation.
5/ Ce que ça a changé concrètement
- une vision partagée des compétences clés à développer entre les entités
- des plans d’action RH concrets et activables, alignés sur les enjeux business
- une démarche reproductible, pouvant être étendue à d’autres business lines et zones géographiques Résultat : le groupe dispose désormais d’une méthodologie SWP duplicable et reliée à la stratégie business.
6/ Ce que le client en dit
« Nous savions où nous voulions aller, mais pas comment traduire cette direction en décisions RH pour chaque entité. Cette approche nous a apporté un langage commun et une méthode adaptable à nos différentes entités. »
7/ Et si c’était votre situation ?
Vous devez transformer vos métiers, mais il manque un lien clair entre vision stratégique, compétences et décisions RH ?
Créer ce lien change la manière de piloter l’avenir.
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