Un constat paradoxal
Des moyens considérables sont déployés, mais les résultats ne suivent pas, révélant des tensions bien plus qualitatives que quantitatives.
Investis dans la formation aux métiers industriels en 2021.
Des entreprises industrielles rencontrent des difficultés de recrutement.
Le cœur du problème : Une triple inadéquation
Le déficit de talents ne vient pas d’un manque de personnes formées, mais d’une déconnexion profonde entre l’offre de formation, les parcours des diplômés et l’attractivité du secteur.
Qualifications
Le système forme trop d’ingénieurs alors que la pénurie se concentre sur les techniciens et ouvriers qualifiés (niveaux Bac/BTS).
Parcours
Près de 50% des jeunes diplômés (CAP à BTS) quittent le secteur industriel pour d’autres opportunités, faute de perspectives claires.
Attractivité
Une image encore dégradée (pénibilité, faible mixité) freine les vocations, en particulier chez les jeunes et les femmes.
Le vrai défi démographique d’ici 2030
L’enjeu majeur n’est pas la création de postes, mais bien l’immense vague de départs à la retraite qu’il faut anticiper pour ne pas perdre des savoir-faire critiques.
Le remplacement des départs en retraite représente plus de 95% des besoins en recrutement pour la prochaine décennie.
L’avenir des compétences : Transformation, pas révolution
Les transitions numérique et écologique ne créent pas de nouveaux métiers à grande échelle, mais enrichissent les métiers existants avec de nouvelles compétences essentielles.
Métiers Industriels
La stratégie gagnante : Une approche équilibrée
Pour relever le défi, une action coordonnée est nécessaire sur plusieurs fronts. Le succès repose sur une stratégie RH globale et intégrée.
Une stratégie efficace doit harmonieusement combiner l’amélioration de l’attractivité, une planification proactive (SWP), une formation ciblée et un soutien accru aux PME.
5 enseignements clés pour Dirigeants & DRH
Des pistes d’action concrètes pour transformer ce défi en une opportunité de renforcer votre capital humain et votre compétitivité.
Faites de l’attractivité une priorité stratégique.
L’enjeu n’est plus seulement de produire, mais de séduire. Construisez une marque employeur forte qui valorise vos engagements et la modernité de vos métiers.
Misez sur les techniciens et les managers de proximité.
Ils sont les piliers de votre performance. Investissez dans leur montée en compétences et repensez leurs parcours de carrière.
Adoptez une approche « chirurgicale » de la formation.
Concentrez vos investissements sur l’apprentissage (Bac/BTS) et les formations préalables au recrutement pour un impact maximal.
Anticipez les compétences de demain, dès aujourd’hui.
Lancez une démarche de Strategic Workforce Planning pour identifier les compétences critiques à 3 ans et bâtir un plan d’action.
Ouvrez vos portes.
Multipliez les interactions avec le monde éducatif. Faites de vos collaborateurs les meilleurs ambassadeurs de vos métiers.
